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近年来，为适应瞬息万变的竞争市场，满足每一位教师专业成长和幼儿全面和谐发展的需要，我园大力“变革”，引入绩效管理，提升幼儿园整体绩效。
首先，引入“经济管理原理”，帮助建设高绩效的校园文化。
让老师知道经济管理中的“康尼金定律”，明白一个木桶的水量取决于一个更短的木板。因此，团队要想提高团队和个人的绩效，首先要找准团队和个人的不足，从而构建校园责任文化，加强教师之间的凝聚力，促进教师自我约束机制的建立。
介绍“热灶效应”的原理，让老师明白“热灶”谁都⛔不能碰，谁碰谁就烫伤。大家公认的体系就像一个“热火炉”。不要碰运气，这样才能构建一个奖惩分明、考核公平、良性竞争的校园文化。
引入“马too effect”原理，让教师明白，如果幼儿园得不到家长和社会的认可，就没有学生，没有学生就没有经济效益，没有经济效益就没有额外的设施设备，教师的福利就没有保障，教师的工作热情就没有了，家长和社会就更不认可，学生就更少了.这就进入了“马too effect”的恶性循环。幼儿园要发展，要进步，就必须进入良性循环，从而构建一个工作充实、追求效益的校园文化。
其次，向教师放权，实施有效的绩效管理。
赋予教师制定幼儿园发展目标的权力。以前幼儿园的目标、计划、制度都是幼儿园领导制定的，老师只是执行命令，就像流水线上的操作工，迷失了自己。现在，我们打破了领导说了算的刻板印象，把制定幼儿园目标、团队目标、个人目标的决策权交给了老师。通过参与自下而上的目标确定过程，教师们对目标达成了共识上海晨新家政189.1848.5369，了解了幼儿园对他们的期望，他们应该做什么，他们应该做什么，他们应该什么时候完成，他们的权力和决策权限，他们在工作中可能遇到的困难和问题，以及他们需要幼儿园的支持和帮助。目标是老师自己定的。他们主动树立使命感和责任感，自觉将个人目标、部门或团队目标与幼儿园目标结合起来，主动思考“我该怎么办？我该怎么办？你为什么这样做”，而不是等待别人的指示去做。教师充分发挥自己的智慧和潜力，变“要我做”为“我要做”。幼儿园的运行效率不断增强，管理绩效不断提高。
将评估的权力下放给教师。以前考核标准是领导定的，罚多奖少。老师们的注意力集中在如何避免“犯规”上，而不是努力提高他们的成绩。现在，幼儿园将最终把考核和奖金发放的权力下放给教师本人及其团队，并对“勉强、一般、能干、可嘉、优秀”五个绩效等级的定义和各方面的评价等级进行描述，让教师明白工作好坏的标准，认识到幼儿园绩效管理重在奖励成功和进步。只要他们的表现在原来的基础上有所提高，就会得到奖励。目前，我园教师始终围绕质量目标的追求，根据工作标准，积极立足实际，通过团队和个人月末的沟通和自评，找出影响自身水平提升的“短板”和阻碍自身绩效提升的“瓶颈”，及时调整工作方法，积极提升自己胜任工作的能力，从而取得理想的绩效。
第三，领导者转变角色，促进管理绩效的提高。
领导者要摆脱各种事务，发现教师的需求，成为教师的合作者、帮助者、服务者。教师在与教师合作交流的过程中，要明确自己的工作任务和目标，知道领导希望自己做什么，自己能做什么决定，必须做什么样的工作，什么时候需要领导指导。同时给予教师必要的知识，帮助他们做出合理的自我决策，减少员工因职责不清而产生的误解。帮助老师找到错误和效率低下的原因，有针对性的减少(包括重复错误)。同时帮助老师找到成功的障碍，避免以后付出更大的代价。这样，它促进了个人和组织绩效的持续改进。
实施有效的绩效管理，为教师创造了更多的自******、更多参与管理的机会、更多的支持和指导，提高了教师的专业技能，发展了教师与管理者之间建设性、开放性的关系，增进了理解，沟通了感情，激励了教师，挖掘了教师的潜力，促进了幼儿园的良性发展，从而实现了教师从经验型向研究型的转变，实现了高水平的办学、高水平的师资和高水平的教学。
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